当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告删除公司财务资料、拒绝工作安排为由，解除劳动合同。

首先，就违纪事实，双方签订的劳动合同明确约定原告的岗位为成本会计，被告在与原告确认岗位职责要求的前提下，对原告年度工作进行考评，该考评有明确的内容及标准，被告据此对原告作出评价，并未显失公平；而在被告针对原告对考评结果的异议作出解释后，原告仍明确表示因被告不同意更改年评结果拒绝履行本职工作，足以表明原告存在拒绝工作的事实，有违劳动合同的约定义务；就被告主张的原告故意删除公司重要资料，被告仅提供证人证言不足以证实该违纪事实，且被告的陈述表明该资料已恢复，据此本院认定原告存在拒绝工作安排的违纪事实。

其次，就解除依据，被告提供的员工手册、奖惩制度虽为被告关联公司制定，但该规章已经民主程序制定并公示，内容并未违反法律规定，且原告已参加该奖惩制度的培训，表明原告对上述规定是知晓的，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分，且原告的上述违纪行为亦严重违反劳动纪律和合同约定义务。

再次，就解除程序，被告向原告作出解除决定前与原告沟通，给予原告申辩机会，被告已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实和规章制度依据，并履行法定程序，系合法解除。

综上，原告主张被告违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。

关于原告主张的怀孕期间生活费、工资、哺乳期生活费、生育费用，因原告严重违纪，被告合法解除与原告的劳动合同，故原告的该项主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

律师点评

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

虽然根据我国《劳动合同法》第42条的规定，对女职工在孕期、产期、哺乳期给予特殊的劳动保护，但是这种保护不是无限的，它仅仅是指“三期”内用人单位不能以女职工处于“三期”为由解除劳动合同。因此，如果“三期”女职工的行为属于上述《劳动合同法》第39条法律规定的情形的，用人单位仍然可以合法解除劳动合同。

HR合规指引：

从人道注意观点的角度，给“三期”女职工予以一定的照顾都是值得提倡的行为。企业在应对“三期”女职工解除劳动合同，应注意上述《劳动合同法》第39条规定。只有“三期”女职工确实存在上述严重过失等情形的，企业才能合法解除与“三期”女职工的劳动合同。企业如果想要从源头上防止员工任意违纪，还要从员工入职、企业员工手册、规章制度等方面做好防范，使得企业在员工入职、离职时都有法可依，有章可循。